كارآفريني در ساختار سازماني مناسب عامل توسعه سازمان

بسياري از صاحبنظران و محققان از دنياي امروزي به عنوان عصر عدم تداوم ياد مي‌كنند. عصر عدم تداوم به اين معناست كه ديگر تجارب و راه‌حلهاي گذشته براي مسائل جاري‌و آينده سازمان كارگشا نيستند و بايد به شيوه‌اي ديگر انديشيد و به دنبال راهكارهاي جديد سازماني با ساختارهاي نوين بود تا بتوان كالا و خدمات را با حداقل هزينه و با كيفيت برتر متناسب با نيازها و سليقه‌هاي مشتري آنگونه كه بازارهاي جهاني را تسخير كرده و در اين مسابقه‌ي بزرگ پيروزمند باشيم. توليد كرد. بنابراين اگر قرار است اقتصادي موفق داشته باشيم نياز به شركت‌هاي موفغق در محيط‌هاي رقابتي داريم و اين امر مستلززم داشتن نيروي انساني پرتوان و خود اتكا است. پرسنلي كه داراي روحيه‌ي خلاق و كارآفرين باشد. چرا كه آنها داراي ايده و فكر جديدي هستند وهميشه در حال خلق روش‌هاي نوين كار مي‌باشند.

در نيتجه كارآفريني، خلاقيت، نوآوري و كسب‌وكارهاي مخاطره‌آميز، سوخت موتور اقتصاد و مدرن را فراهم مي‌كنند. يعني در هر سازمان اگر بستر كارآفريني فراهم آيد اشتغال‌زايي ايجاد مي‌شود و عامل انتقال فن‌آوري خواهدشد.

كارآفرينان عامل شناخت و ايجاد و گسترش بازارهاي جديد هستند آنها توان ديدن خلاء بازارها را دارند و فرصت‌ها را خوب شناسايي مي‌كنند به عبارتي كارآفريني چيزي جز شناخت فرصت و استفاده بهينه از آن نيست.

بنابراين در اين مقاله كارآفريني را به مثابه استراتژي مناسب براي گسترش بهره‌وري و توسعه سازمان تلقي مي‌كنيم و براين باوريم كه كارآفريني موجب ارتقاي بهره‌وري در سطوح مختلف فردي، گروهي، سازماني، ملي و بين‌المللي است و اين امر نياز به بستري مناسب در ساختار سازمان دارد.

اهميت موضوع:

با وجود اينكه كارآفريني علم جديدي است امروزه در تمامي ابعاد توسعه مطرح است و مهم‌ترين دستاورد كارآفريني براي توسعه كشور ايجاد اشتغال و رفاه و ثروت و شناخت فرصت‌هاي مناسب است و حتي عده‌اي معتقدند كه كارآفريني مي‌تواند به عنوان يك مكانيزم، موجب افزايش بهره‌وري در سازمان شود به طوري كه امروزه كشورهاي توسعه يافته از يك زاويه‌ي جديد شركت‌هاي خود را در يك محيط كاملاً متغير، پويا نگه داشته‌اند و علت آن كشف و پرورش انسان‌هاي خاصي است كه نقش‌آفريني مي‌كنند و موجب ايجاد بستر موفقيت‌ها مي‌شوند.

شومپيتر معتقد است كارآفريني نيروي محرك اصلي در توسعه اقتصادي است. چنانكه ژاپن بعد از جنگ جهاني، توسعه‌ي خود را مديون افراد خلاق و كارآفرين مي‌داند. ماتسوشيتا به خاطر اعتقادو اتكاي به خود و داشتن روحيه‌ي خودباوري، خلاقيت و كارآفريني توانست از طريق كارگري در ويتنام و باربري در كارخانه هاي سيمان به مرحله‌ي مديريت يكي از موفق‌ترين صنايع ژاپن دست يابد. بنابراين مي‌توان ادعا كرد كه سازندگي و توسعه‌ي جامعه در گرو افراد و مديران كارآفرين است.

وشايد دلايل عمده ضرورت توسعه كارآفريني به شرح زير باشد:

· عقب نماندن از رقبا

· پيشرفت سريع دانش و فن‌آوري

· ضرورت ريسك‌پذيري

· خروج بهترين نيروهاي كاري از شركت‌ها و اقدام به كارآفريني مستقل

· تعامل سازمان با تحولات بازار

· اثرات متحول‌گونه به كارگيري طرح‌هاي جديد در سازمان

· ضرورت ايجاد و احدهاي مستقل كاري در بنگاه‌هاي بزرگ

· تغيير روند جمعيت‌شناسي

· كوچك‌سازي و خصوسصي واحدهاي توليدي

با وجود اهميت كارآفريني اما متأسفانه بستر مناسب براي رشد كارآفريني در بيشتر سازمان‌هاي كشورمان فراهم نيست و بايد زمينه‌ي رشد بيشتري را براي تحقق اين امر فراهم كرد.

ويژگي‌هاي افراد و سازمانهاي كارآفرين:

به تحقيق ثابت شده است كه كارآفرينان با افراد عادي تفاوت دارند. آنها پديده‌ها را آنگونه كه هست نمي‌بينند بلكه سعي مي‌كنند پديده‌ها را به صورت آنچه در ذهنشان است تصور كنند.

برخي از اين ويژگي‌ها:

اين افراد با توجه به برخي از ويژگيهاي خاصي كه در ذيل به آن اشاره شده است با ديگر افراد متمايز مي شوند:

1- يك كارآفرين موفق مرزها را مي‌شكند و غالباً تنهاست، چرا كه نيازبه تأييد و تصويب ديگران در او به حداقل رسيده است.

2- يك كارآفرين بسيار موفقيت طلب است و سعي مي‌كند از اطلاعات و تجربه‌هاي ديگران براي رسيدن به اهدافش استفاده كند.

3- داراي قوه تشخيص، فكر و ايده‌ي جديد است و تحليل بالايي دارد.

4- افق‌هاي دور را خوب مي‌بيند و قدرت تجزيه و تحليل بالايي دارد.

5- يك كارآفرين موفق پرانرژي، پركار و خستگي‌ناپذير است و براي كارش واحد زماني ندارد.

6- راهكار جاري را قبول ندارد و به تغيير وتحول مي‌انديشد.

7- با توجه به ايكه برخود و اعمالش كنترل دارد از اعتماد به نفس بالايي برخوردار است.

8- ساختار و منش دموكراتيك دارد.

9- از عوامل محيطي در سطح كلان در موفقيت خود استفاده بهينه مي‌كند.

10- كارآفرينان سعي مي‌كنند كارهاي خود را با استانداردهاي بالا انجام دهند وموفق شوند و همچنين بازخورد فعاليت‌هاي خود را مرتب دريافت كنند.

11- ميل به ريسك معتدل دارند و انتخاب معقول و معتدل مي‌كنند.

12- روحيه‌ي استقلال طلبي بالايي دارند.

البته ويژگي‌هاي ديگري را مي‌توان به عنوان خصيصه مشترك كارآفرينان عنوان كرد كه از حوصله‌ي اين مقوله خارج است.

نقش كارآفرينان در توسعه سازمان:

امروز همه انديشمندان و نظريه‌پردازان توسعه به اين حقيقت اذعان دارند كه توسعه، مديريت توسعه يافته مي‌خواهد و مديريت توسعه‌يافته كه محصول توسعه‌ي پايدار است، كسي نيست جز رهبري كه با استفاده از روش‌ها و متدهاي پيشنهادي افراد خلاق و كارآفرين به عنوان حاميان توسعه‌ي‌ پايدار، استراتژي مناسب توسعه را انتخاب و به كار مي‌گيرد توسعه‌ي سازمان(OD) به عنوان فرآيندي كلي كه به منظر بهسازي و نوسازي سازمان به مورد اجرا گذارده مي‌شود، تعريف مي‌شود و يكي از نافذترين و در عين حال مهم‌ترين مباني OD كاربرد مدلي است بر پايه مشاركت كاركنان و عدم بهره‌گيري از جبر بنابراين كارآفرينان كه به عنوان نوآوران سازمان سعي مي‌كنند روش هاي نوين توليد را جايگزين روش‌هاي سنتي كنند، عامل كليدي اين بهسازي سازماني به شمار مي‌روند. چنانچه شومپيتر معتقد است كارآفرين كسي است كه نوآوري خاصي داشته باشد در نتيجه مديران با تكيه ب نظرات نو و خلاق كارآفرينان، مي‌توانند در شخصيت و ماهيت سازمان تغييراتي به وجود آورند كه رتفار و عملكرد سازمان را متحول كرده و موجب بهسازي ونوسازي سازمان شود. بنابريان ايجاد ساختار سازماني مدرن و نوين كه در آن بستري براي رشد و پرورش كارآفريني فراهم آيد، عاملي در جهت توسعه خواهد بود به طوري كه به قول هنري فايول كارآفرينان به عنوان پل ارتباطي موجبات دسترسي سريع سازمان به توسعه پايدار را فراهم خواهندكرد.

سير تكامل ساختارهاي سازماني:

وجه مشخص روندهاي نوين و درحال تكوين، تأكيد بر يك سيستم يادگيري دائمي است كه به بهره‌گيري از نوآوري و خلاقيت‌ها و توانا ساختن انسان‌هاي سازماني امكان‌پذير مي‌شود به عبارتي ديگر نظراتي كه در زمان تيلور، فايول، وبر وحتي ديگر صاحبنظران علم مديريت در دهه‌هاي 40 و50 وجود داشته امروز كاملاً متحول و متغير شده است. اكنون مديراني كه نتوانند در صحنه رقابت حركت كنند به ناچار جاي خود را به سايرين خواهند داد.

تغيير جزو طبيعت بسياري از صنايع بخصوص صنايع پويا، درآمده است. از طرفي نياز به نوآوري و داشتن نيروي كارآفرين باعث شده است بسياري از سازمان‌هاي كشورهاي توسعه‌يافته به تجديدنظر در ساختار سازماني خود بپردازند.

سازمان‌هاي امروزه بايد كارآفريني ونوآوري را به عنوان فرهنگ سازماني تلقي كنند كه موجب اثربخشي در سازمان مي‌شود. البته اين امر مستلزم اين است كه جامعه هم فرهنگ كارآفريني را بپذيرد. شايد بهتر باشد مروري بر سير تكاملي ساختار سازماني بيندازيم تا روشن شود كه چگونه ساختارهاي سنتي، توانايي پرورش افراد خلاق را نخواهند داشت.

تام برنز و ام استاگر با توجه به تحقيقاتي كه انجام داده اند جايگاه سازمان‌ها را از نظر نوع ساختار مديريت به دو سازمان مكانيكي وارگانيكي تشبيه كرده‌اند. شكل وجوه تمايز اين دو سازمان را نشان مي‌دهد:

مديريت مكانيكي شيوه‌اي از مديريت است كه سازمان را در حال ايستا نگه مي‌دارد ساختار آن را تحكيم مي‌بخشد. اما مديريت ارگانيكي شيوه‌اي است كه كليه افراد سازمان را به صورت واحد زنده و متأثر از يكديگر در نظر مي گيرد. در اين روش مدير، آزادي عمل به افراد اعطا مي‌كند و افراد مستقلاً روش كار را انتخاب مي‌كنند.

يكي از ويژگيهاي بارز سازمان‌هاي ارگانيكي مشاركت افراد در كليه امور سازمان است كه اين امر باعث تقويت و پرورش روحيه خلاقيت وكارآفرين كاركنان مي‌شود كه خود عامل مهم در بهبود و بازسازي سازمان است.

برنز يكي از ضعف‌هاي مهم ساختار مكانيكي را اين‌گونه بيان مي‌كند كه در سازمان‌هاي مكانيكي روال معمول براي رسيدگي به موضوعي كه خارج از حدود وظایف يك نفر قرار مي‌گيرد ارجاع آن به يك كارشناس مربوط و يا سپردن آن به يك مافوق است.

برنز و استاكر در جواب اين سؤال كه تحت چه شرايطي به كارگيري ساختار ارگانيك بر ساختار مكانيكي ارجحيت دارد معتقدند كه: ارجحيت يك ساختار بر ساختار ديگر بستگي به موقعيت دارد همچون:

1- هر قدر كه افراد در سازمان از توانايي‌هاي فكري و ذهني بيشتري برخوردار باشند به همان اندازه ساختار ارگانيك مناسب‌تر خواهد بود.

2- هر قدر محيطي كه سازمان درآن واقع شده است دچار تغييرات بيشتر و سريع‌تر باشد به همان اندازه به اهميت انعطاف‌پذيري در ساختار ارگانيك افزوده مي‌شود.

سيستم‌هاي فني – اجتماعي :

اريك تريست با همكاري كي دبليو بمفورث در زمينه‌هاي تطبيق الگوهاي تكنولوژي با عوامل انساني را در ارتباط با محيط برون سازمان مورد بررسي و مطالعه قرار دادند.

اساس فلسفه اين روند ايجاد تناسب ميان دو زير سيستم برجسته سازمان، يعني سيستم فني و ساختاري كه نمودار تكنولوژي و روابط وظيفه‌اي است از يك سود و سيستم اجتماعي كه عامل انساني و روابط ميان انسان‌ها و فرهنگ سازماني را در بر مي‌گيرد از سوي ديگراست.

تأكيد اين سيستم بر دادن نقش‌هاي جداگانه (افراد چندپيشه) به فرد در سازمان است. در همين راستا تلاش بر افزودن مهارت‌ها و توانايي‌هاي فردي و گروهي كار تأكيد مي‌كند. ديدگاه اين روند در مورد تكنولوژي، دستيابي به تكنولوژي پويا و قابل انعطاف است. از نظر تريست رويكرد سيستماتيك اجتماعي – فني پاسخ مناسبي ايت به محيط‌هاي متلاطم.

طبق اين روش افراد واحدها به نحوي خودگردان هستند افراد به جاي اينكه صرفاً ايجادكننده مشاغل باشند، به آفرينش نقش‌ها مي‌پردازند و سازمان‌ها به ايجاد سيستم دگرگوني افزا اشتغال مي‌يابند.

بهينه‌سازي چند جنبه، دسته‌بندي بهينه وظايف، مهارت‌هاي گسترده چندگانه، كنترل‌هاي دروني (خودگرداني) شماي‌سازماني مسطح. روش مشاركت‌جويانه، همياري، صداقت، احساس تعهد و تعلق، نوآوري، رشد زمينه‌ي كارآفريني و... قسمتي از ويژگي‌هاي اين ساختار محسوب مي‌شوند.

با بررسي سه ساختار سازماني مهم به اين نتيجه مي‌رسيم كه هرچقدر از سطح سنتي به سطوح نوين سازماني ام بر مي‌داريم توجه به محيط متغير و متلاطم و نيز عامل انساني به عنوان نقش محوري در سازمان بيشتر مي‌شود.

اعتماد به نقس، خودكنترلي، استقلال، مهارت‌هاي متعدد، دورانديشي، خلاقيت، نقش‌آفريني، منعطف‌بودن ويژگي‌هايي هستند كه سازمان نوين به فرد اعطا مي‌كنند اگر جو حاكم بر ساختار سازماني جوي ريسك‌پذير بوده و افراد حاضر باشند براي امتحان ايده‌ها و فرصت‌هاي جديد تن به خطر دهند در چنين جوي است كه سازمان مي‌تواند افراد كارآفرين در خود بپروراند.

هر چقدر سازمان‌ها به طرف نظامي آزاد و مستقل با اعتماد به افراد و جلب مشاركت آنها در امور زيربناي سازمان حركت كند و اصل را بر خلاقيت بگذارد گام مؤثري به سوي سازمانهاي كارآفرين كه خلق‌كننده افراد كارآفرين است برداشته است.

چنانچه رندال شومر در سال 1986 ارتباط بين آزادي و تشويق ناشي از عوامل ساختاري و رويه‌هاي سازماني به استقلال و به دنبال آن نوآوري رامطرح كرده براي ايجاد كارآفرين در سازمان معتقد است كه اگر سازمان داراي خصوصيات ذيل باشد از فعاليت كارآفريني پايين به فعاليت كارآفريني بالا ارتقا مي‌يابد:

· واحدهاي كاملاً مستقل و وظيفه‌اي

· ايجاد گروههاي ريسك‌كننده مستقل از شركتها

· حداقل كردن بوروكراسي

· انعطاف‌پذيري

و همچنين جيفورد پينشو در حالي كه برواژه كارآفريني سازمان ارزش زيادي مي‌گذارد، معتقد است اينكه سازمان مي‌تواند فقط روي افراد سطح بالا تكيه كند، چون آنها بيش از مردم عادي مي‌تانند جهت درست را بنمايانند اعتقاد ندارد. وي مي‌گويد كه مردم بايد با مشاركت در امر جامعه و رهبري آن براي خودشان آينده را پي‌ريزي كنند زيرا كه ساختار بوروكراسي آن را نخواهد كرد.

وي به نقش رهبري به شكل پرورش آن در تمامي كاركنان معتقد است و مي‌گويد بايد محيطي به وجود آورد كه در آن افراد با شناخت ايده‌هاي يكديگر و مشاركت در آنها احترام همتايان خود را جلب كنند كه اين امر موجب تشويق به داشتن محيطي نوآور را سبب مي‌شود بنابراين سازمان‌ها بايد به گونه‌اي منعطف، غيرمتمركز وبراساس مشاركت اداره شوند.

نتيجه‌گيري:

امروزه كارآفريني را به عنوان يكي از ابزارهاي توسعه محسوب مي‌كنند. چراكه وجود انسان‌هاي كارآفرين موجب ايجاد بستر موفقيت‌ها مي‌شود. همچنين با توجه به افزايش سريع رقباي جديد و ايجاد حس بي‌اعتمادي نسبت به شيوه‌هاي مديريت سنتي در شركت‌ها، ضرورت كارآفريني در سازمان‌ها احساس مي شود در اين ارتباط وظيفه سازمان‌هاي پويا كشف و پرورش افراد خلاق و كارآفرين است. يك سازمان در راستاي تحقق افراد خودجوش و نوآور نياز به ساختار مناسب و مديران كارآفرين دارد.

سازماني كه استعدادهاي نهفته در خود را نتواند به عرصه ظهور برساند در اندك زماني مغلوب سازمان‌هاي ديگري خواهد شد كه در به كارگيري استعدادها و ارائه محصول جديد با هزينه اندك قدرت داشته و از مديريتي لايق با افق‌ ديد وسيع برخوردار است.

براي دستيابي به كارآفريني نياز به ابزار است. يكي از ابزارهاي مناسب براي رشد كارآفريني وجود ساختار سازماني منطبق بر مفاهيم كارآفريني است و باتوجه به اهميت كارآفريني و نقش آن در توسعه متأسفانه اين امر در كشور ما كمتر مورد توجه قرار گرفته.

بررسي برنامه راهبردي تحول نظام اداري نشان مي‌دهد كه به رغم دارابودن منابع سرشار مادي و معنوي ملي و موقعيت ممتاز بين‌المللي و امكانات بالقوه انساني و نيز سخت‌افزارهاي عمومي در نظام اداري كشور به دليل ناكارآمدي نظام‌هاي توسعه منابع انساني كهنگي ساختار سازماني و مديريتي نتوانسته‌ايم در علوم و فن‌آوري براي توسعه و تحول در عرصه‌هاي سازماني ما غيرعلمي و به شدت متمركزند و مديران مجهز به علون و فنون روز نيستند.

در يك جمله مي‌توان گفت كه ما دچار نوعي كهولت ساختاري شده‌ايم. يعني در عين داشتن استعداد تحول، كهنگي ساختارها و نگرش غلط به انسان و توسعه‌انساني، موجب‌شده كه سازمان‌هاي ما بستر مناسب براي رشد كارآفريني و به طبع، فن‌آوري نباشد. گسستن از سازمان‌هاي مكانيكي و داشتن خصيصه ارگانيكي همراه با سيستم‌هاي فني و اجتماعي به اين معناست كه ساختار سازماني به سوي پويايي انعطاف‌پذيري، عدم‌تمركز، نوآوري، فعاليت‌تيمي، تفويض اختيارات، خودكنترلي، استقلال وغيره ... در حركت است و با توجه به كارآفريني هرچقدر سازمان‌ها به سوي ساختارها‌ي نوين تغيير ماهيت مي‌دهند، انگيزه مفهوم كارآفريني هم بالا مي‌رود. شكل شماره 2 نشان‌گر اين موضوع است.

منابع ومآخذ:

1- اسفنديار، سعادت، مديريت تغيير، فصلنامه دانش مديريت – شماره 4،بهار1368

2- احمدپور،محمود، كارآفريني استراتژي مناسب براي افزايش بهره‌وري، تدبير شماره 77، آبان ماه 1376

3- احمدپور، محمود، كارآفريني ضرورت توسعه، تدبير شماره 95،شهريور 1378

4- رحمان سرشت، حسين، تئوري‌هاي سازمان ومديريت از نوين‌گرايي تا پسانوين‌گرايي، جلداول، تهران: انتشارات مؤسسه فرهنگي انتشاراتي فن‌وهنر،1377

5- رسولي، رضا، نوآوري وانطباق آن در سازمان‌ها، مجله مديريت‌ شماره‌ي72-71

6- فتحي، سعيد، تحول فرهنگي گامي به سوي كارآفريني، تدبير شماره102،خردادماه 1379

7- فتحي فرهمند، ناصر، مديريت ساختار استراتژيك سازمان، تبريز، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي تبريز، نشرآذربايجان سال 1378

8- طالبيان ، احمدرضا، كارآفريني اجتماعي، تدبير128، آذرماه 1381

9- زمرديان، اصغر، مديريت تحول، چاپ سوم، تهران – انتشارات سازمان مديريت صنعتي، سال 1379

10- مقيمي، سيدمحمود، كارآفريني موضوعي ميان رشته‌اي وفراگير، مجله بازاريابي شماره 22، آذرماه 1381