کارآفريني خلاق و انواع و شيوه هاي حمايت از آن

اين مقاله کارآفرينی خلاق را، که عبارت از ايجاد و پياده‌سازي ايده‌های مناسب و بديع براي راه‌اندازي کسب و کاري پرماجرا است، شرح مي‌دهد . کارآفريني خلاق مي‌تواند در سازمان‌هايي که هم اکنون مستقر است و نيز بنگاه‌هايي که تازه شروع به کار کرده‌اند به وقوع پيوندد. تز اصلي اين مقاله آن است که خلاقيت کارآفرينانه نياز به ترکيبي از انگيزه دروني و انواع ويژه‌اي از انگيزه بروني دارد . سينرژي (هم‌نيروزايي)اي که وقتي مراتبي قوي از انگيزه و درگيري شخصي با اميد پاداش‌هايي که کفايت کارآفرين را تائيد نموده، پرورش مهارت را مورد حمايت قرار داده و وي را براي نيل به دستاوردهاي آينده توانمند مي‌سازد .

نتايج حاصل از پژوهش‌هايي را که در اين مقاله ارائه شده است را مي‌توان در مديريت نوآوري و کارآفريني و نيز در سياستگذاري نهادهايي که وظيفه آن‌ها حمايت از نوآوران، مخترعين و کارآفرينان است به نحوي موثر بهره برد .

اگر منشاهاي تقريبا هر کسب وکار موجود در دنيا را رديابي کنيم يک کارآفرين مي‌يابيم ـ فردي که يک ايده، يک فرصت تشخيص داده شده را براي عرضه يک خدمت يا محصول به نحوي سودآور را صر‌ف‌نظر از اشکالاتي که در سر راهش وجود داشته پيگيري نموده است. باتوجه به موانع زيادي که بر سر راه يک کارآفرين وجود دارد، خلاقيت قابل توجهي نياز است. در اين جا اين سوال پيش مي‌آيد که خلاقيت کارآفرينانه چه اشکالي به خود مي‌گيرد؟ چه وضعيت‌هايي از انگيزش ممکن است براي اين شکل از خلاقيت مناسب باشد؟ دکتر ترزا آمابلي، رئيس مرکز تحقيقات دانشکده بازرگاني دانشگاه هاروارد و همکاران و دانشجويانش بيست سال گذشته را برخلاقيت در کسب کار و طرقي که شرايط محيط کار برآن اثر دارد متمرکز کرده‌اند. اخيرا توجه‌شان را به انگيزه‌هايي که هم در پس ايجاد ايده‌ها و هم پياده‌سازي آن‌ها وجود دارد را معطوف نموده‌اند با تشخيص اين مطلب که الگوهاي بالنسبه متفاوتي ممکن است براي هر يک نتيجه بهينه‌اي به وجود آورد. در حقيقت تحقيقات اخير حاکي از آن است که درصورت وجود شکلي از سينرژي بين اين انواع مختلف خلاقيت احتمال بيشتري وجود دارد که منجر به خلاقيت کارآفريني گردد .

در اين جا خلاقيت را ايجاد راه‌حل‌هاي بديع و مناسب به مسائل بازانتها در هر حوزه از فعاليت بشري تعريف مي‌کنيم. نوآوري را پياده‌سازي آن ايده‌هاي بديع و مناسب تعريف مي‌کنيم. کارآفريني نوعاٌ برحسب نوآوري تعريف مي‌شود . به عنوان مثال، شومپيتر مي‌گويد فعاليت کارآفريني شامل اجراي ترکيبات جديد است. « درهم شکستن خلاق» تعادل موجود در درون يک صنعت خاص. اين ديدگاه کارآفريني که به نحوي گسترده در جامعه آکادميک پذيرفته شده است، توسط ديگران مورد تعمق قرار گرفته، به صورت «فرآيندي که در آن اختراع به عمل درآمده، ايده‌اي خام به عملياتي که از نظر اقتصادي معتبر و عملي است دگرگون شده است»، تعريف شده است .

بدين ترتيب، کارآفريني شکل ويژه‌اي از نوآوري است و عبارت از پياده‌سازي موفقيت‌آميز ايده‌هاي خلاق براي ايجاد يک کسب کار جديد با يک ابتکار جديد در درون يک کسب و کار موجود است .

خلاقيت مي‌تواند به طرق مختلف در کارآفريني وارد شود. کارآفرين ممکن است ايده‌اي جديد براي محصول يا خدمت خاصي داشته باشد، چيزي که از آن چه قبلاً انجا شده است متفاوت بوده و توسط مشتريان مفيد يا مطلوب تلقي گردد. اين چيزي است که وقتي افراد واژه «خلاقيت» در قالب کسب و کار را مي‌شنوند، نوعاً فکر مي‌کنند. به علت آن که فکر مي‌کنند خلاقيت فقط به درجه بالايي از ابداع در ايجاد ايده‌اي بنيادي براي محصول يا خدمت اطلاق مي‌گردد، ممکن است نتيجه‌گيري کنند که خلاقيت مطلقاً نقشي در بسياري از ماجراهاي کارآفريني ندارد. معذلک، ابداع ممکن است نه در خود محصول بلکه در پياده‌سازي وجود داشته باشد. به عنوان مثال، ابداع ممکن است در وسيله خلق يا عرضه محصول باشد، يعني شناسايي فرصت‌هاي جديد در بازار يا سازماندهي يا نظامي که براي به بازار آوردن محصول. علاوه برآن، راه‌حل‌هاي بديع و مناسب ممکن است براي بسيج منابع موردنياز لازم باشد. در حقيقت، کارآفريني غالباً به عنوان پيگيري فرصت‌ها بدون توجه به منابعي که اکنون در کنترل قرار دارد تعريف شود. غيرمحتمل است که يک ماجراي کارآفريني به ميزان قابل‌توجهي در زمينه هريک از اين ابعاد خلاق باشد (فوق العاده بديع و در عين حال مناسب). در حقيقت، درجات بالايي از ابداع در کليه ابعاد احتمالاً مطلوب نيست. با وجود اين کارآفريني موفق احتمالاً حداقل نياز به اين اشکال خلاقيت کارآفريني دارد .

تعريف خلاقيت کارآفرينانه

ايجاد و پياده سازي ايده هاي بديع و مناسب براي تاسيس يک کسب و کار جديد (يک کسب و کار جديد يا برنامه براي ارائه محصولات يا خدمات). ايده هاي بديع و مفيد اوليه ممکن است مربوط باشد با :

1. خود محصولات يا خدمات
2. شناسايي بازاري براي محصولات يا خدمات
3. راههاي توليد يا عرضه محصولات يا خدمات
4. راههاي فراهم ساختن منابع براي توليد يا عرضه محصولات يا خدمات

راههاي فراهم ساختن منابع براي توليد يا عرضه محصولات يا خدمات .

توجه کنيد که، در حالي که تعريف خلاقيت کارآفرينانه برايده هاي بديع و مفيد تاکيد دارد (تعريف استاندارد ما از خلاقيت)، بخش "کارآفرينانه " نياز به عمل دارد- پياده سازي آن ايده ها يا نوآوري ها. همچنين توجه شود که خلاقيت کارآفرينانه مي‌تواند حتي وقتي محصول يا خدمت الزاما بديع نيست، يا وقتي يک محصول يا خدمت بديع از منبعي ديگر کسب شده است، وجود داشته باشد. تنها چيز لازم آنست که راه‌حلهاي بديع و مناسب در مرحله‌اي از فرآيند خلق و به بازار آوردن محصول يا خدمت مورد استفاده قرار گيرد .

انگيزه براي خلاقيت

در سه دهه گذشته، تحقيقاتي هم در مآخذ روانشناسي و هم در کسب و کار نشان مي‌دهد که انگيزه تابعي از چند عامل موجود در محيط کار، از جمله انتظاراتي که هنگام ارزيابي وجود دارد، بازخورد حاصل در عملکرد واقعي، پاداشي که انتظار آن وجود دارد، خودمختاري، و ماهيت خودکار، مي‌باشد. علاوه بر آن هم در تئوري و هم در پژوهشهاي علمي نشان داده شده است که انگيزش انسان نسبت به کار را مي‌توان به دو نوع متمايز طبقه بندي نمود: انگيزش دروني که از ارزش ذاتي کار براي فرد ناشي مي‌شود (مانند ارزش علاقه‌اي که فرد بدان دارد)، و انگيزش بروني که از علاقه براي به دست آوردن نتيجه اي ناشي مي‌گردد که از خودکار جداست. با آن که هر دو انگيزش مي‌توانند فرد را به انجام کار برانگيزند، ولي انگيزش‌هاي دروني و بروني مي‌توانند اثرات متفاوتي بر احساس‌هاي فردي درباره کار، شائق بودن به انجا کار و عملکرد کار به جاي گذارند. هر دو نوع انگيزش کارآفريني نقش مهمي ايفا مي‌کنند .

دسي و همکارانش براين باورند که وقتي افراد احساس مي‌کنند هم خودانگيخته و هم شايسته‌اند حاصل مي‌شود. مي‌توان تصور کرد که اگر حداقل قدري خودمختاري در کار خود داشته باشند- به عبارتي اگر خود «منشاء» کار خود باشند و نه «مهره» ديگران. اگر فرد بازخوردي به دست آورد که نشانه پيشرفت در کارش باشد يا اين بازخورد راه‌هايي نشان دهد که براساس آن بتواند برشايستگي خود بيفزايد، احساس شايستگي در کار خود خواهد کرد. اين شرايط وقتي حاصل مي‌شود که پيچيدگي کار با سطح مهارت فرد هماهنگ باشد يا فقط قدري از آن بالاتر باشد. پژوهشگران هم‌چنين نتيجه گرفته‌اند که خودمختاري و ليافت نمي‌تواند در جهت ايجاد انگيزه عمل کند مگر آن که فعاليت موردنظر تا حدي جالب باشد. چنين علاقه‌اي ممکن است از تنوع مهارت‌ها ناشي شود (مهارت‌هاي متنوعي براي انجام فعاليت لازم باشد)، فعاليت شناسايي و تعريف شده باشد (فعاليت کليتي باشد که به وضوح شناسايي و تعريف شده باشد) و اهميت فعاليت(فعاليت به عنوان فعاليتي که مفيد و مهم تلقي شده است باشد.) يک تئوريسين روان‌شناسي چنين نظر مي‌دهد که انگيزه ذاتي بسيار قوي از طريق علاقه و درگيري عميق شخص در کار و هماهنگي کامل سطح و پيچيدگي کار سطح مهارت فرد مشخص مي‌شود به نحوي که فرد به نوعي احساس ادغام در فعاليتي که انجام مي‌دهد را تجربه کند .

در پژوهش‌هاي دکتر آمابلي و همکارانش تعريف‌هايي از انگيزه‌هاي دروني و بروني ارائه نموده‌اند که غالب مفاهيم پيشنهادي ساير تئوريسين‌ها را دربرمي‌گيرد .

افراد به نحوي دروني برانگيخته مي‌شوند وقتي در کارشان لذت، علاقه، رضايت، کنجکاوي، خودبيانگري يا چالش شخصي مي‌يابند .

افراد از نظر بروني برانگيخته مي‌شوند وقتي براي به دست آوردن هدفي که از خودکار مجزا است يا محدوديتي را که به وسيله منابع بروني تحمل مي‌شود مي‌پذيرند .

بدين ترتيب، ما تعريف‌هاي خود را برپايه انگيزه‌هاي دروني و بروني که برپايه فهم فرد از فعاليت (به عنوان فعاليتي جالب، درگيرکننده، چالش برانگيز و غيره) و دلايل او براي درگيري در آن (به عنوان وسيله‌اي براي نيل به هدف بروني، يا به خود به عنوان يک هدف به خاطر خود آن) قرار مي‌دهيم. اگر دلايل مبادرت به انجام کار به عنوان يک وسيله براي تجربه‌اي مثبت خودجوش يا خودبيانگر باشد مربوط باشد، مي‌گوييم که فرد از درون برانگيخته شده است. اگر دلايل مربوط به کاري باشد که منجر به نيل به هدفي بروني باشد، يا واکنش نسبت به منبعي باشد که از خارج کنترل شود، مي‌گوييم فرد از برون برانگيخته شده است .

ديدگاه روانشناسي حاکم برآن است که انگيزه بروني برخلاف انگيزه دروني عمل مي‌کند. انگيزه بروني انگيزه‌اي است که در آن افراد به وسيله عاملي خارج از کار به کاري مبادرت مي‌کنند، مانند پاداش‌هايي که وعده آن‌ها داده مي‌شود يا ارزيابي‌هاي کاري که انتظار آن را دارند. به طور کلي، اين تئوريسين‌ها براين اعتقادند که وقتي انگيزه‌هاي بسيار قوي بروني براي اشتغال وجود دارد، انگيزه دروني براي انجام آن کار تضعيف مي‌گردد .

پژوهش‌هاي روان‌شناسي اجتماعي به نحوي قاطع نشان داده است که انگيزه دروني نسبت به يک کار (علاقه و رضايت در انجام کار) ممکن است موقتاً از طريق تحميل آزمايش محدوديت‌‌هاي بروني جذاب مانند يک پاداش ملموس يا ارزيابي تخصصي تضعيف شود .

مجموعه‌اي از پژوهش‌هاي تجربي آزمايشگاهي در 20سال اخير نشان داده است که خلاقيت دروني از طريق بسياري از همان برانگيزنده‌هاي بروني و انواع محدوديت‌هاي بروني که به انگيزه دروني آسيب مي‌رسانند، زايل مي‌شود. براساس اين پژوهش‌ها بيانيه تئوريک ساده‌اي که رابطه‌اي علت و معلول بين انگيزه دروني و خلاقيت درنظر مي‌گيرد پيشنهاد شده است. مشکل اوليه اين «اصل انگيزه دروني خلاقيت» (آمابلي 1983) بر اين بود ه انگيزه دروني براي خلاقيت مفيد و انگيزه بروني براي خلاقيت مضر است اين ديدگاه نظري با کار قبل مک گرا (1978) در توافق بود. نظريه او مبني براين که انعطاف و پيچيدگي فکري در شرايط وجود انگيزه دروني در بالاترين حد قرار دارد، اين فرضيه را که خلاقيت تاحدي بستگي به ميزان انگيزه دروني فرد براي انجام کار دارد مورد حمايت قرار مي‌دهد. نظريه او مبني براين که، برعکس، جنبه‌هاي نسبتاً روشن (الگوريتمي) عملکرد – مانند کيفيت فني صرف- به وسيله انگيزه بروني پرورش مي‌يابد، منجر به اين فرضيه مي‌شود که انگيزه بروني احتمال بديع بودن واکنش‌ها را کاهش مي‌دهد .

پژوهش‌هاي آزمايشگاهي آمابلي و همکارانش به نحوي قاطع نشان داد که رابطه مثبتي بين انگيزه دروني و خلاقيت وجود دارد. اين پژوهش‌ها هم‌چنين نشان داد که تحميل برانگيزنده‌ها محدوديت‌هاي بروني قوي ممکن است منجر به ميزان‌هاي پاييني از خلاقيت در عملکرد واقعي – ولي نه به ميزان‌هاي پاييني از کيفيت فني - گردد. کيفيت فني به نحوي فزاينده در مورد هر دو انگيزه دروني و بروني حائز اهميت به نظر مي‌رسد .

البته وقتي در خارج از آزمايشگاه رفته و به جهان واقعي پا مي‌گذاريم، پيچيدگي فزوني مي‌يابد. در 12سال گذشته، تفاوت‌هاي محيط‌هاي کاري بين پروژه‌هاي با خلاقيت زياد و پروژه‌هاي داراي خلاقيت کم در سازمان‌هاي کسب و کاري را با استفاده از مصاحبه و ابزاري موسوم به «ارزيابي محيط مناسب براي خلاقيت» بررسي شده است. در نتيجه اين بررسي‌ها اين نتيجه حاصل شده است که در حقيقت بسياري از برانگيزنده‌هاي دروني و محدوديت‌هاي بروني که از طريق آزمايش مورد مطالعه قرار گرفته است، واقعاً خلاقيت را در شرايطي از قبيل آزمايش مورد مطالعه قرار گرفته است، واقعاً خلاقيت را در شرايطي از قبيل آزمايشگاه‌هاي پژوهش و توسعه سرکوب مي‌کنند: رقابت برد – باخت در يک سازمان، انتظار ارزيابي منفي از ايده‌هاي افراد، تاکيد برپيمان براي کسب پاداش و محدوديت در چگونگي انجام کار. از سوي ديگر، چندعامل ديگر شناسايي گرديده که ممکن است به عنوان برانگيزنده‌هاي بروني به صورت حمايت کننده خلاقيت عمل کند: پاداش براي تشويق ايده‌هاي خلاق، وجود تعريف واضحي از اهداف کلي طرح و بازخورد مکرر از کار انجام شده. نهايتاً، عوامل برانگيزنده انگيزه‌هاي دروني شناسايي شده که خلاقيت را ترغيب مي‌کند: ميزاني خودمختاري در کار، کاري که فرد به نحوي مثبت چالش‌برانگيز و مهم تلقي مي‌کند و نوعي احساس علاقه و هيجان درخود کار. در پژوهش‌هاي غيرآزمايشگاهي، از قبيل مطالعه هنرمندان حرفه‌اي، شواهد ديگري از اثر مثبت بعضي ازانواع انگيزش بروني توسط آمابلي شناسايي گرديد. به ويژه آن که خلاقيت از طريق ترغيب و پاداش دادن‌هايي که لياقت يا ارزش کار او و نيز از طريق پاداش‌هايي که فرد را قادر به ادامه کاري که از جنبه دروني براي او جذاب است مي‌کند، تشويق و درنتيجه شکوفا مي‌گردد .

بدين ترتيب، به نظر مي‌رسد که انگيزش دروني و بروني به نحو ساده جمع خطي يا تقابل ساده با يکديگر عمل نمي‌کنند. علاوه برآن، ممکن است لازم باشد که به نحوي دقيق بين هريک از انگیزه و بویژه انواع انگيزه‌هاي بروني تمايز قايل شويم. به نظر مي‌رسد که ممکن است انواعي از انگيزه‌هاي بروني وجود داشته باشد که به پژمرده کردن انگيزش دروني خلاقيت منجر گردد، ولي، انواع ديگري باشند که آن را ترغيب کنند. به نظر مي‌رسد که «اصل انگيزش دروني خلاقيت» بيش از حد ساده بوده است .

هم‌نيروزايي انگيزشي

برانگيزنده‌هاي دروني بخش درون‌زاي درگيري فرد در فعاليت‌هاست که از احساس‌ها شخص درباره آن فعاليت‌ها ناشي مي‌‌‌شود و الزاماً با خودکار از ارتباطي مستحکم برخوردار است. برانگيزنده‌هاي بروني، با آن که ممکن است مشروط به انجام کار باشد (مانند حق‌الزحمه براي انجام کار)، از نظر منطقي بخشي از کار را تشکيل نمي‌دهد. برانگيزنده‌هاي بروني غالباً از منبعي خارجي که هدف آن کنترل(يا استنباط کنترل) براقدام به کار يا عملکرد در آن کار باشد، ناشي مي‌شود، مثلاً وعده پاداش، تحسين، بازخورد انتقادي، ضرب‌الاجل، نظارت يا مشخصات نحوه انجام کار . باآن که وقتي فردي به انجام کاري مبادرت مي‌کند، معمولاً برانگيزنده‌هاي دروني يا برانگيزنده‌هاي بروني حاکم است، اين دو نوع برانگيزنده همزمان وجود دارد. در شرايط کسب و کار، تصور اين که کار صرفاً داراي انگيزه‌هاي دروني باشد مشکل است (درحالي که تصور اين که در چنين شرايطي صرفاً انگيزه‌هاي بروني وجود داشته باشد آسان است.) به علت آن که هر دو نوع انگيزه غالباً همزمان به وقوع مي‌پيوندد، مطالعه چگونگي ترکيب و تعامل‌شان داراي اهميتي ويژه است .

با استفاده از مفهوم‌زايي هم‌نيروزايي انگيزش، در مقاله‌اي نظري (آمابولي، 1993) چنين مطرح شده است که بعضي انواع انگيزش‌هاي بروني- که آن را« برانگيزنده‌هاي هم نيروزاي بروني» مي‌ناميم- مي‌تواند با انگيزش دروني، به ويژه وقتي ميزان انگيزش دروني، به ويژه وقتي ميزان انگيزش دروني در سطح بالايي قرار دارد، به نحوي مثبت ترکيب شود. دو مکانيسم روان‌شناختي براي ترکيب اين دو نوع انگيزش ظاهراً متضاد ارائه گرديده است .

برطبق مکانيسم اول، موسوم به انگيزش بروني در خدمت انگيزش‌هاي دروني، هر نوع عوامل بروني که احساس کفايت فرد را حمايت کند، يا درگيري عميق فرد را با خودکار توانمند سازد، بدون آن‌که احساس خودمختاري شخص را تحليل برد، بايد به انگيزش و خلاقيت دروني اضافه شود. اين عوامل بروني را «انگيزش هم نيروزاي بروني» مي‌ناميم. بخشي از اين مفهوم‌سازي‌ها از نظريات «دسي‌وريان» درباره برانگيزنده‌هاي بروني «اطلاعاتي» در قبال برانگيزنده‌هاي «کنترل‌کننده» گرفته شده است (1985). پاداش‌هايي که کفايت را بدون آن که حاکي از کنترل باشند- پاداش‌هايي که از پرورش استعدادها و کفايت‌ها حمايت کند (از اين طريق که چگونه فرد مي‌تواند درجات بالايي از کفايت و موفقيت کسب کند، اطلاعاتي درمورد جهت‌گيري را فراهم سازد)، يا پاداش‌هايي که فرد را قادر نمايد کارهاي جالبي انجام دهد، مي‌تواند به عنوان انگيزش‌هاي هم‌نيروزاي بروني عمل کند .

برطبق مکانيزم دوم، برانگيزنده‌هاي هم نيروزاي بروني ممکن است در مراحل معيني از فرآيند خلاقيت نقشي ايفا کند. فرآيند خلاقيت غالباً در چهار مرحله توصيف مي‌گردد. (بادرنظر گرفتن اين مطلب که افراد الزاماً فرآيند را يک سويه يا مرحله به مرحله طي نمي‌کنند.) مرحله اول عبارت از تشخيص مساله است که طي آن حل‌کنندگان مسئله معضل يا فرصتي را که با آن مواجه هستند تشخيص داده، تعريف نموده يا تلاش مي‌نند درک نمايند. مرحله دوم آماده‌سازي است که در آن حل‌کنندگان مسئله اطلاعات و ساير منابع لازم براي پي‌گيري مسئله را جمع‌آوري مي‌نمايند. مرحله سوم ايجاد پاسخ است که طي آن ايده‌هاي مختلف براي حل مسئله يا پيگيري فرصت طراحي و تدوين مي‌گردد. در مرحله چهارم، يا اعتباريابي و ارائه نتايج، بررسي ايده‌هاي ايجاد شده، انتخاب از بين آن‌ها و رسميت دادن يا ارائه روش منتخب است .

به خاطر بياوريد که خلاقيت مستلزم جديد و بديع بودن و نيز مناسب بودن است. چنان که تئوري‌ها و پژوهش‌هاي مربوط پيشنهاد شده است، بديع بودن نتيجه در مرحله اول (تشخيص مسئله) و سوم (ايجاد پاسخ) فرآيند خلاقيت تعيين خواهد گرديد. در اين جاست که بصيرت‌هاي مختلف درباره مسئله يا راههاي برخورد با آن پديدار مي‌شود. به علت آن که مکانيزمي که از طريق آن وضعيت انگيزش بر فرآيندهاي فکري تاثير مي‌گذارد، اين مراحل که در آنها بديع بودن مطرح است ممکن است نياز به انگيزه‌هاي دروني داشته باشد و انگيزه‌هاي بروني نقشي ايفا نمي‌کنند. ولي در مراحلي که بديع بودن کار (با آنکه مهم است) از ضرورت کمتري برخوردار است، انگيزه‌هاي هم نيروزاي بروني ممکن است در تاکيد و تحرک بخشي فرد براي به ثمر رساندن و تکميل کار به نحوي مناسب و ممکن موثر باشد. به طور مشخص، اين انگيزه‌هاي بروني ممکن است در فائق آمدن بر موانع گاهي مشکل زاي آماده سازي (مرحله 2) و اعتباريابي و ارائه نتايج (مرحله 4) موثر باشد. در واقع با آنکه غالبا افراد در کارهاي پرزحمت فعاليت هايي که به حوي دروني برانگيخته شده باشند (مانند سرگرميها) وارد مي‌شوند، امکان دارد انگيزه دروني در اين مراحل فرآيند تضعيف شود. علاوه برآن، اگر انگيزه دروني قوي باقي بماند، بعيد است که اين انگيزه‌هاي هم نيروزاي بروني، در انگيزه‌هاي دروني براي کار مورد نظر مانع ايجاد کند .

به طور خلاصه، برطبق نظريه انگيزش مناسب با شرايط، با آنکه هر دو انگيزه دروني و بروني ممکن است در تمام مراحل فعاليت خلاق وجود داشته باشد، ولي ممکن است اهميت آنها در مراحل مختلف متفاوت باشد. به علت آنکه انگيزه بي‌مانع دروني در مراحل تشخيص مسئله و ايجاد پاسخ اين چنين حائز اهميت است، انگيزه‌هاي غيرهم نيروزاي بروني (انگيزه‌هايي که نشانه کنترل است) ممکن است در اين مراحل مضر باشد. انگيزه‌هاي بروني هم نيروزا ممکن است به خصوص در مراحل آماده سازي و اعتبار يابي و ارائه نتايج مفيد واقع شود .

ايده هم نيروزايي انگيزش به (اصل انگيزش دروني خلاقيت جديدي ( منجر گرديد: انگيزش دروني براي خلاقيت لازم است، انگيزش بروني کنترل کننده براي خلاقيت داراي اثر مخرب است، ليکن انگيزه بروني اطلاعاتي يا توانمند کننده مي‌تواند مناسب باشد. بويژه اگر ميزان انگيزه دروني اوليه‌ قوي باشد .

متغيرهاي مربوط به وضعيت‌هاي اجتماعي ممکن است ميزان هم نيروزايي انگيزش موجود را تعيين کند. از همه مهمتر آنکه اگر انگيزه‌ها يا حمايتهاي بروني با هدف مستقيم يا تلويحي کنترل ارائه شود، احتمال زيادي وجود دارد که انگيزه و خلاقيت دروني را از بين ببرد. از سوي ديگر، اگر انگيزه‌هاي بروني به عنوان نوعي تاييد لياقت فرد به صورت ابزاري براي به ثمر رساندن کاري که از نظر دروني او برانگيزنده باشد ارائه گردد، احتمال مورد تاييد و حمايت قرار دادن انگيزه و خلاقيت دروني فرد بسيار زياد است. بدين ترتيب، مثلا يک سرمايه‌گذار ممکن است خلاقيت کارآفرينانه را با ارائه حمايت مالي که همراه با اقداماتي که به نحو واضحي جنبه کنترل کننده دارد تضعيف نمايد، در حالي که با ارائه آن حمايت به شکلي که اساسا وسيله‌اي براي توانمند کردن فعاليت کارآفرينانه باشد، خلاقيت کارآفرينانه را تقويت خواهد کرد و اين نکته است که توجه به آن در سياستگذاري براي حمايت از خلاقيت کارآفرينانه حائز اهميت است .

خلاقيت کارآفرينانه از طريق هم نيروزايي انگيزشي

با مطالعه دستاوردهاي کارآفرينان موفق واضح است که شور و شوق پايه و اساس کارآفريني است (استونس و سايرين، 1989 و تيمونز، 1994). به عبارت ديگر، به نظر مي رسد که خلاقيت کارآفرينانه نياز به سطوح بالايي از انگيزش دروني براي برخورد با مسائل يا پيگري فرصتها به شکلي بديع دارد. با وجود اين، مناسبت و بجا بودن، نقشي اساسي در خلاقيت کارآفرينانه دارد- بويژه مناسبت با واقعيت‌هاي بازار- به علت آن که خلاقيت کارآفرينانه نياز به پياده سازي ايده‌هاي بديع و مناسب در جهان صنعت و تجارت دارد، برانگيزنده‌هاي هم‌نيروزاي بروني ممکن است داراي اهميت ويژه‌اي باشد. توجه به جهان خارج- به اقداماتي که ديگران در شرف انجام آنها هستند، به آنچه ديگران مي‌خواهند، به آنچه ديگران بدان ارج مي‌نهند و به آن پاداش مي‌دهند - براي جمع‌آوري اطلاعاتي که منجر به موقعيت تجارتي مي‌گردد لازم است. ولي اگر آن برانگيزنده‌هاي بروني به کارآفرين اين احساس را بدهد که توسط شرايط و محدوديت‌هاي بروني کنترل مي‌شود، و اگر شور و هيجان دروني اوليه کار را زايل کنند، احتال زيادي وجود دارد که خلاقيت را از بين برد و امکان موفقيت را کاهش دهد .

بسياري از کارآفرينان‌، شايد اغلب آنها با اتکا به خود در يک کسب و کار پرماجرا موفق مي‌شوند زيرا آرزو دارند کنترل سرنوشت خود را به دست گيرند يا آن را حفظ کنند. به عنوان نمونه، مثال اول فوق را در نظر بگيريد که در آن دو مهندس بيکار کسب و کار خود را حول يک سيستم مديريت پايگاه داده‌ها برپا نمودند. بدين ترتيب، کارآفرينان گرايش به خلق شرايطي دارند که در آن عزم آنها را براي تعيين سرنوشت خود، که بدوا بسيار قوي بود، به سختي بتوان تضعيف کرد يا تغيير داد. به علت آنکه کارآفرينان خود با تهور تصميم به برپايي بنگاه جديد گرفته‌اند، کمتر ممکن است به وسيله پاداش يا ارزيابي بتوان آنها را کنترل کرد- حداقل اين امر مادام که بنگاه به آنها تعلق داردصادق است. تحت چنين شرايطي، برانگيزنده‌هاي بروني ممکن است بتواند در جهت کمک به انگيزه دروني آنها عمل کند (اولين مکانيزم هم نيروزايي). به عنوان نمونه وعده بازده مالي قابل توجه، که يک برانگيزنده بروني است و مي‌توان به آن به عنوان بخشي از «بازي» موفقيت در کسب و کار نگريس، مي‌تواند به عنوان عاملي عمل کند که کارآفرين را به نحو جدي‌تر و عميق‌تري درگير مسائلي که بايد حل کند بنمايد بکند - چه اين مسائل نياز به تکميل يک تکنولوژي جديد باشد، يا جمع‌آوري حجم عظيمي از اطلاعات بازار، يا ارائه يک برنامه تجاري به نحوي قانع کننده به سرمايه‌گذاران بالقوه. از سوي ديگر، اگر کارآفرينان خود را در شرايطي بيابند که در آن امکان تصميم‌گيري مستقل از آنان سلب گردد- مثلا، وقتي کنترل مديريت کسب و کار خود را به سرمايه‌گذاران داده باشند- بسيار امکان دارد که خود را از لحاظ فکري و عاطفي از مسائل مشخصي که در کسب و کار بايد حل شود دور کنند و در نتيجه خلاقيت آنها رو به زوال رود .

براي انگيزه‌هايي که با وضعيت خاصي مرتبط است (مکانيزم دوم هم‌نيروزايي) بايد در خلاقيت کارآفرينانه اهميت ويژه‌اي قائل شد. به خاطر بياوريد که خلاقيت کارآفرينانه مي‌تواند در موارد زير به نمايش درآيد .

الف) در خود محصولات يا خدمات

ب) در شناسايي بازاري براي محصولات و خدمات

پ) در روشهاي ايجاد يا عرضه محصولات يا خدمات و يا

ت) در راههاي به دست آوردن منابع توليد يا عرضه محصولات و خدمات .

در هر يک از اين جنبه‌‌هاي فرآيند کارآفريني را مي‌توان در فعاليت ويژه‌اش، به عنوان يک زيرفرآيند از کل فرآيند ايجاد يک کسب و کار متهورانه، خلاقيت اعمال کرد. چنان که قبلا ذکر گرديده است، خلاقيت کارآفريني را مي‌توان در هر يک از اين زيرفرآيندها يافت. با اين وجود به نظر مي‌رسد که، موفقيت کارآفريني يناز به ميزاني از تکرار روشهاي قبلي و نه بدعت همزمان در کليه حيطه‌ها، داشته باشد . ميزان بالايي از بدعت و تازگي (و مناسبت) در بعضي جنبه‌هاي خلق يک کسب و کار بايد همراه با ميزان بالايي از مشهابهت و تکرار در ساير جنبه‌ها باشد. وقتي کارآفرينان نياز به ايجاد ايده‌هاي واقعا بديع داشته باشند، از نقطه نظر ايده‌آل به نحوي دروني برانگيخته خواهند شد- در واقع تقريبا توسط مسئله‌اي که بايد حل کنند يا فرصتي که بايد به چنگ آورند مسحور خواهند بود. با وجود اين، تمام بنگاههاي تهورخواه نياز به زمانهاي قابل ملاحظه‌اي از توجه دردناک و غالبا عطف توجه ملالت‌آوري به کيفيت و به جزئيات دارند، که در اين مدت انگيزه دروني ممکن است رو به تزلزل رود و انگيزه هم نيروزاي بروني تنها عاملي باشد که دامنه کار کار آفرين را امکان‌پذير سازد. علاوه برآن، برانگيزنده‌هاي بروني مانند ارزيابي بروني يا يک موفقيت اساسي مي‌تواند اطلاعاتي در باره کفيات کارآفرين به وجود آورد که به تلاش درآينده کمک کند. براي بسياري از کارآفرينان، ثروت حاصله از طريق موفقيت‌هاي بنگاهشان صرفا و به خودي خود هدف نيست بلکه همچنين نشانه باارزشي از مواجهه موفقيت آميز با چالشي است که در بدو امر براي خود قرار داده‌اند. موضوع آخر و شايد مهم ترين موضوع‌ها آنست که برانگيزنده‌هاي بروني ناشي از پاداشهاي ملموس- مانند موفقيت در کسب تامين مالي از خارج يا دستيابي به سودي قابل توجه- کارآفرين را قادر خواهد نمود با علاقه تلاش و مقابله با چالش‌ها به کار ادامه دهد. اين انگيزه هم‌نيروزاي بروني را «تريسي کيدر» در توصيف گروهي از مهندسين کامپيوتر که در حال ايجاد يک ماشين جديد بودند چنين توصيف کرده است :

لازم نبود بازي بزرگ را نام ببريد. همه افرادي که در مدتي در تيم بودند مي‌دانستند چه نام دارد. محتواي آن به دست آوردن سهام به عنوان پاداش نبود . افراد با سابقه‌تر مدتها بود به اين نتيجه رسيده بودند که از نظر مالي هرگز چيزي بيش از صرفا يک پاداش نمادي به دست نخواهند آورد. بازي از نوعي بود که در آن مي‌بردي مي‌توانستي دوباره بازي کني. اگر در مورد اين ماشين برنده شوي، مي‌تواني به ساختن ماشين بعدي بپردازي و اين چيزي است که مد نظر بود .

به راههايي که در آن هم‌نيروزايي بين انگيزش دروني و بروني ممکن بود، در مورد برخي از مثالهايي که قبلا شرح داده شد، از خلاقيت کارآفريني حمايت کند، توجه کنيد .

شيمي‌داني که «شبکه نوري» را در شرکت بزرگ سنتي خود آغاز کرد، بدون ترديد، از طريق علاقه‌اش براي ايجاد ايده‌هاي خود و ايده‌هاي همکارانش کاملا به نحوي دروني برانگيخته شده بود. ولي کاملا محتمل است که وي در طي مسير به بسياري انگيزه‌هاي بروني واکنش نشان دادهب اشد، به ويژه در هنگام پرداختن به جزئيات سيستم جديد و قابل پذيرش کردن آن. در اين مراحل از فرآيند کار، احتمالا به دقت در باره اين که چگونه ديگران نسبت به روشهاي مختلف ارائه نوآوري‌اش عکس‌العمل نشان مي‌دهند و نيز اين که کدام روشها احتمال بيشتري براي جلب منابع مورد نياز خواهند داشت، فکر کرده است .

وقتي دبيران يک دبيرستان به ايده بديع خود براي تدريس مهارتهاي کسب و کار به جوانان تيزهوش مرکز شهر دست يافتند، احتمالا با احساس رضايت شخصي که از طريق مشاهده رشد جوانان حاصل مي‌شد به تحرک وادار شدند. با وجود اين، با تدوين و پياده‌سازي برنامه‌هايشان براي برپايي و تامين مالي بنياد، احتمالا بيشتر از راه ملاحظات بروني از قبيل تاييد کسب و کارهاي محلي و نياز به حمايت مالي زندگي خود وقتي کارهاي تضمين شده خود را در نظام آموزش عمومي ترک مي‌کردند، برانگيخته شده بودند .

پيامدهاي ملاحظات فوق در مديريت کارآفريني

مفهوم سازي‌هاي جديدي که در اين گزارش آمده در دو طبقه بندي وسيع قرار مي‌گيرد: تعريف خلاقيت کارآفرينانه و ترکيب هم نيروزاي انگيزش‌هاي دروني و بروني در خلاقيت کارآفريني .

طبق تعريف، خلاقيت کارآفريني شامل پياده‌سازي ايده‌هاي بديع و مناسب و همچنين مرتبط با کسب و کار مي‌باشند. اين بدان معني است که خلاقيت کارآفرينانه در شکل جامع خود نياز به مجموعه‌اي وسيع از مهارتها و تجاربي دارد که هيچ فردي به تنهايي نمي‌تواند داشته باشد و اين خود دلالت بر نياز به چند جنبه مربوط به حاکم بودن فعاليت‌هاي گروهي در قبال فعاليت‌هاي فردي دارد .

· در خلاقيت کارآفرينانه، فعاليت‌هاي گروهي نسبت به فعاليت‌هاي فردي حاکم خواهد بود. فعاليت‌هاي گروهي به تدريج که وسعت کار افزايش مي‌يابد بيشتر حاکم خواهد شد .

· در يک صنعت خاص، احتمال موفقيت در خلاقيت کارآفرينانه در فعاليت‌هاي گروهي بيش از فعاليت‌هاي فردي است و اين امر حتي با در نظر گرفتن ميزان منابعي که بدوا کارآفرين تحت کنترل داشته است صادق است .

· خلاقيت کارآفرينانه بيشتر شامل فعاليت گروهي است تا اشکال غيربنگاهي خلاقيت .

مفهوم هم‌نيروزايي انگيزشي پيامدهاي ديگري نيز برروي خلاقيت کارآفرينانه و شرايطي که در آن برانگيخته يا سرکوب مي‌شود دارد. اين پيامدها از اين ديد ناشي مي‌شود که وجود سطوح بالايي از هر دو نوع انگيزش دروني و هم نيروزاي بروني براي بروز خلاقيت کارآفريانه حائز اهميت است. اين پيامدها همچنين از مشخصات زير در باره انگيزش ناشي مي‌گردد :

الف) انگيزش دروني براي خلاقيت کارآفرينانه در آن مراحل از فرآيند ايجاد يک بنگاه جديد داراي اهميتي به سزا مي‌باشد که راه‌حلهاي بديع به شدت مورد نياز باشد .

ب ) انگيزش کنترل کننده بروني مخرب است،

پ ) انگيزش بروني هم‌نيروزا (از نوع اطلاعاتي يا توانمند کننده) مي‌تواند مفيد باشد. بويژه در آن مراحل از فرآيند ايجاد يک بنگاه جديد که راه‌حلهاي علمي امکان‌پذير و مناسب مورد نياز باشد. هر يک از اين پيامدها را مي‌توان به عنوان فرضيه‌هايي تلقي کرد که بايد در پژوهشهاي آينده در باره خلاقيت کارآفرينانه در معرض آزمايش قرار گيرد. اگر اين فرضيه‌ها در بررسي‌ها و پژوهش‌هاي قابل اعتماد تاييد گردد، مي‌توان آنها را به عنوان روشهاي مديريت کارآفريني تلقي نمود .

· ميزان کنترل مديريتي يک کارآفرين در کسب و کارش بايد مستقيما با ميزان خلاقيتي که در آن کسب و کار از خود نشان مي‌دهد ارتباط دارد. تغييرات قابل ملاحظه‌اي در کنترل بايد همراه با تغييرات خلاقيت در همان جهت کنترل (کنترل بيشتر متعاقب خلاقيت بيشتر، کنترل کمتر متعاقب خلاقيت کمتر)، بيايد. حتي اگر موقيعت فرد در بنگاه تغييري نکرده باشد .

· کارآفرينان موفق، در مقايسه با افراد غيرکارآفرين موفق در سازمانهاي بزرگ ميزان بالاتري از انگيزش دروني و انگيزش هم‌نيروزاي بروني از خود نشان مي‌دهند .

· کارآفرينان موفق، برعکس کارآفرينان ناموفق، در مواردي که راه‌حل‌هاي بديع براي مسائل حائز اهميت زيادي است، بيشتر برانگيزه‌هاي دروني متمرکز مي‌شوند، و هنگامي که راه‌حلهاي مناسب و امکان‌پذير حائز اهميت است، برانگيزنده‌هاي بروني تمرکز مي‌دهند .

· در سازمان‌هايي که از ميزان بالايي از خلاقيت کارآفرينانه برخوردارند، در مقايسه با سازمانهاي فاقد آن، انگيزشي دروني در بحثهاي مربوط به کار و بيان احساس افراد در باره کار به نحو بارزي قابل مشاهده است. علاوه بر آن، در اين نوع سازمانها، انگيزنده‌هاي هم نيروزاي بروني در مقايسه با انگيزنده‌هاي غيرهم نيروزاي بروني حاکم است .

· ميزان خلاقيت کارآفرينانه در سازمانهايي که به نحوي فرآينده انگيزنده‌هاي هم نيروزاي بروني را در قبال انگيزنده‌هاي غير هم نيروزاي بروني به کار مي‌برند، افزايش مي‌يابد .

در نهايت، کارآفرينان براي آنکه موفق شوند بايد انگيزش خود و همچنين انگيزش آنان را که براي کار در موسسه‌شان استخدام مي‌کنند مديريت کنند. به همان نحو، اگر مديران سازمانهاي جا اتفاده بخواهند نوآوري‌اي را که تلاشهاي کارآفرينانه داخلي‌شان را ترغيب نموده ارتقا بخشند، بايد محيطي به وجود آورند که هريک از اشکال خلاقيت کارآفرينانه را تشويق نموده از آن حمايت کنند. مهمترين گامي که بايد برداشت آنست که تشخيص دهند خلاقيت عبارت از ايجاد اشکال آزاد ايده هرج و مرج گونه، ديمي و غالبا عجيب و غريب (گرچه گاهي درخشان) نيست. علاوه بر آن، به هنر و اختراع فرآورده‌هايي که به نحوي افراطي جديد است محدود نمي‌شود، بلکه مشتمل بر ايجاد ايده‌هاي جديد و مفيد در هر شکلي از فعاليت‌هاي بشري است. خلاقيت کارآفرينانه يک گام فراتر از خلاقيت «معمولي» رفته شامل به مرحله عمل درآوردن و پياده‌سازي آن ايده‌هاي جديد در جنبه‌اي از ايجاد يک کسب و کار متهورانه است. خلاقيت کارآفرينانه، به علت آنکه نياز به بدعتي دارد که در جهان واقعي بازار عمل کند، به افرادي نياز دارد که تاکيدشان در کار هم برخواسته ها و محدوديت‌هاي جهان واقعي و هم برعشقي که نسبت به ايده‌ جديدي که ايجاد کرده‌اند باشد .

ترجمه: دکتر حسن قاسم زاده

نويسنده: دکتر ترزا آمابلي

منبع : پژوهش و مهندسی ـ شماره ۱۱-۱۲