توسعه پايدار و كارآفريني در دولت

در اين مقاله سعي شده است مفاهيم توسعه پايدار، توسعه انساني و سرمايه اجتماعي تشريح و نقش و اهميت منابع انساني درجهت‌گيري توسعه و اجراي برنامه‌هاي توسعه بادرنظر گرفتن الگوي توسعه مبتني بر كارآفريني تجزيه و تحليل شود . همچنين ديدگاه انديشمندان كارآفريني در زمينه كارآفريني در سازمان‌هاي بخش دولتي مطرح شده است و ضمن ارتباط دادن مفاهيم توسعه انساني و توسعه پايدار با كارآفريني در دولت، برنامه‌هاي اصلاح ساختار اداري و مديريت در برنامه سوم توسعه بادرنظر گرفتن الگوي توسعه از طريق كارآفريني مورد بررسي و نقد قرار گرفته است.

توسعه انساني مستلزم توسعه پايدار است و توسعه پايدار فرآيندي است كه فرصت‌ها و امكان انتخاب انسان را گسترش و قابليت‌ها او را افزايش مي‌دهد. انسان‌ها بازيگران اصلي و مجريان توسعه پايدارند. هدف از توسعه پايدار، توسعه دائمي قابليت‌هاي انساني است، بنابراين باتوسعه انساني مي‌توان كمبود قابليت‌هاي موردنياز ديگر توسعه پايدار را جبران كرد.

هدف اصلي توسعه، بهره‌مند ساختن انسان و مفهوم واقعي بهره‌مندي بهبود بخشيدن به كيفيت زندگي افراد است. افزايش درآمد و افزايش اشتغال دو ابزار ضروري براي توسعه است و نه اهداف آن؛ هدف توسعه، پرورش قابليت انسان و گسترش امكان‌هاي اوست. مفهوم توسعه انساني، انسان را در مركز الگوهاي توسعه قرار مي‌دهد، نه درحاشيه آن. براي دست يافتن به الگوهاي توسعه انساني پايدار، تمام شكل‌هاي سرمايه، اعم از مادي، طبيعي و انساني بايد بازآفريني و حفظ شوند (گريفين و مك‌كنكي )در اين حالت اهداف اجتماعي هدف دوم به حساب مي‌آيد، اما برنامه‌هاي اجتماعي نيز بر محور انسان متمركز است؛ برنامه‌هايي از قبيل هويت فرهنگي، توسعه نهادها، توانمندسازي، تحرك اجتماعي و مشاركت زماني معني‌دار است كه شهروندان دولت را دولتي توانا ببينند، نه دولتي ضعيف و ناتوان.

مفاهيمي مانند توسعه انساني، توسعه پايدار، كارآفريني و سرمايه اجتماعي همه از لحاظ محتوايي در راستاي بهبود كيفيت زندگي هستند، در صورت انتخاب الگوي توسعه مناسبي كه يكي از مفاهيم فوق زيرساخت آن باشد، مي‌توان بستر مناسب توسعه را فراهم كرد. در اين مقاله، تحليل الگوي توسعه از طريق كارآفريني مدنظر است كه در آن انسان موتور محرك توسعه اقتصادي فرض شده و دولت كارآفرين نيز پشتيبان و بسترساز اين فضاي توسعه است .

سرمايه اجتماعي

سرمايه اجتماعي، در دهه 1990 نه تنها در رشته اقتصاد كه در علوم سياسي و جامعه‌شناسي نيز رايج شد. اين اصطلاح معرف همان انديشه قديمي است كه مي‌گويد: «جامعه بايد نهادهايي را كه براي بهروزي اجتماعي و اقتصادي خود ساخته است، حفظ و حراست كند و آن را ارتقاء دهد.» افزايش مشاركت مردمي در انجمن‌هاي مدني،‌ نشان‌گر اعتماد مردم است و در رشد اقتصادي نيز تاثيرگذار خواهد بود. اين تاثير با اعداد و ارقام چندان قابل لمس نيست. لاپورتان در تحقيقي به اين نتيجه رسيد كه درصورت افزايش اعتماد در سازمان‌ها، كارايي سيستم قضايي 7درصد و كاهش فساد 3درصد بهبود نشان خواهد داد. هرچه روحيه همكاري شهروندان درجامعه‌اي نسبت به كشور ديگر بيشتر باشد و مردم آن تمايل بيشتري به حفظ تعهدات و پذيرش ريسك اين تعهدات داشته باشند، تابع توليد آن‌ها به تبع اين متغير پنهان متفاوت خواهد بود .

سرمايه اجتماعي ماهيت سرريزي دارد (به نفع ديگران). بعد از انقلاب جمهوري اسلامي در ايران، سرمايه اجتماعي قويي شكل گرفت، اما به دلايل جنگ و فشارهاي اقتصادي اين وضعيت كم‌رنگ‌تر شد و نهادهاي تشكيل يافته در جهت رسمي‌شدن حركت كردند. ضعف و قوت سرمايه‌هاي اجتماعي به دولت‌ها و عملكرد آن‌ها بستگي دارد. دولت‌هايي كه به شهروندان و صاحبان مشاغل گوش فرا مي‌دهند و براي آن‌ها ارزش قائل هستند، در سياست‌گذاري و اجرا با آن‌ها همكاري مي‌كنند، دولت‌هاي كارآمد خواهند بود. (بانك جهاني)

توسعه انساني

توسعه و بهبود منابع انساني از نظر هاربيسون و ماير عبارت است از افزايش دانش، مهارت‌ها، ظرفيت‌ها و توانايي‌هاي همه مردم يك جامعه. درمتون اقتصادي و سياسي وقتي صحبت از توسعه انساني مي‌شود، معمولاَ برداشت كلي و به صورت درصدي از جامعه است و شاخص‌هاي درنظر گرفته شده از قبيل بهداشت، آموزش، مشاركت در امور و... شاخص‌هاي اندازه‌گيري توسعه انساني است؛ اما اين شاخص‌ها به تنهايي بهبود كيفيت زندگي را به ارمغان نخواهند آورد. دركنار ايجاد سيستم‌هاي آموزشي،‌اصلاح متغيرهاي فيزيكي و بهداشتي، افزايش كيفيت و كارآيي منابع انساني به طور عام و تمركز بر بهبود نيروي انساني شاغل در سيستم‌هاي دولتي به طور اخص الزامي است. بنابراين، براي تحقق اهداف توسعه انساني بايد انسان‌هاي فرهيخته در بخش خصوصي و بخش دولتي وجود داشته باشند .

توسعه انساني، استراتژيي است كه توان، مهارت، استعداد و خلاقيت مردم را به تحرك وامي دارد و از طرفي، دولت‌ها را براي ارائه خدمات مناسب و با كيفيت پاسخگو مي‌كند، در نهايت اين‌كه توسعه انساني برپايه جامعه مدني نيرومند شكل مي‌گيرد. سازمان‌هاي غيردولتي موفق در چنين فضايي رشد مي‌يابند. عصر جديد با خصوصيات جديد انساني تكامل مي‌يابد. بنابراين انسان‌ها‌ي امروزي در سازمان‌ها، بايد ويژگي‌هاي نوين داشته باشند. دراين راستا مطالعات زيادي صورت گرفته و هرسازمان براساس نوع سازمان (سازمان‌هاي نوآور، سازمان‌هاي كارآفرين، سازمان‌هاي آفتاب‌پرست، سازمان‌هاي شبدري و سازمان‌هاي يادگيرنده) افراد داراي ويژگي‌هاي خاص خود را مي‌طلبد. چند ويژگي كلي كه كاركنان سازمان‌ها بايد داشته باشند تا بتوان آن‌ها را انسان‌هاي توسعه يافته سازماني تلقي كرد، عبارتند از :

1. خلاقيت: فراهم كردن زمينه‌هاي مساعد براي بروز خلاقيت و پرورش محيط مناسب براي پيدايش انديشه‌هاي جديد .

2. پويايي: كار بايد به گونه‌اي طراحي شود كه براي افراد معنادار و با پويايي و نشاط همراه باشد و موانع كمتري بر سر راه آن‌ها ايجاد شود، گرچه انسان‌هاي خلاق مي‌كوشند اين پويايي را در سازمان ايجاد كنند و با قبول تغييرات با تغييرات همراه مي‌شوند .

3. كمال جويي: انسان توسعه يافته هدفمند و دائماً در حال تحصيل هدف و يافتن اهداف جديد است .

البته براي توسعه منابع انساني موانعي از قبيل موانع اقتصادي، ساختاري، قانوني، مديريتي، شخصيتي و فردي و سازماني وجود دارد كه بحث در مورد آن در حوزه اين مقاله نيست. شايد تنها پديده‌اي كه به عنوان عنصري ضروري در توسعه انساني نمود زيادي دارد، بهره‌وري نيروي كار باشد. بنابراين، اگر كارآيي نباشد، افزايش درآمد هيچ گونه تاثيري در كيفيت زندگي نخواهد داشت، زيرا شكاف سرمايه‌گذاري با كاهش كارايي بزرگتر مي‌شود و منابع مالي كسب شده صرف پركردن اين شكاف خواهد شد. اين عامل البته يكي از عوامل چهارگانه الگوي توسعه انساني است. عوامل ديگر عبارتند از برابري (توزيع عادلانه خدمات و استفاده عادلانه از خدمات توسط عموم مردم)، پايداري و توانمندسازي. هريك از اين عوامل مي‌تواند نقش دولت را خوب يا بد جلوه دهد. بنابراين، استراتژي نيروي انساني به دولتي فعال نياز دارد كه در زمينه‌هاي نيروي انساني دخالت كند تا سرمايه‌گذاري‌هاي انجام شده به هدر نرود .

نقش دولت

در فرآيند توسعه، دولت نقش رهبري دارد و فرآيند توسعه را هدايت مي‌كند و هرجا لازم باشد دخالت مي‌كند. بازانديشي دركل چارچوب نهادي جامعه با نگاه نوين نه تنها هدف تجديد ساختار است، بلكه ابداع ساختارهاي جديد را مدنظردارد. در اين راستا، استقلال كاركردي اين نهادها بايد نهادينه شود و اين امكان‌پذير نيست مگر اين‌كه دولت شكل و ماهيت خود را تغيير دهد.

موسسه‌هاي دولتي براي بقا، به استقلال و آزادي عمل بيشتري نياز دارند و به جاي واگذاري امور دولتي به بخش خصوصي بايد ماهيت خصوصي به امور دولتي تزريق شود و آن‌ها را تحت نظارت و كنترل داشت. در واقع دولت‌ها بايد به جاي اجراي اصلاحات تقليدی به اقدامات و اصلاحات هوشمندانه دست بزنند و يا هيچ كاري انجام ندهند. ساختارهاي بوروكراتيك معمولاَ همه چيز را با خود در دور تسلسلي مي‌اندازند كه خروج از آن دشوار است. طرح اصلاحات جزئي در دولت نيز جز مصرف نامحدود منابع، نتيجه ديگري نخواهد داشت. (گريفين )

براي بهبود رفاه مردم، به جاي غيرمتمركز كردن صوري دولت‌ها كه نتيجه آن كاهش توانايي دولت است و حاصل ديگري ندارد، بايد قابليت‌هاي آن‌ها افزايش يابد تا توانا شوند و كاركردشان موثر شود .

الگوي توسعه از طريق كارآفريني

الگوي توسعه از طريق كارآفريني شايد وسيع‌تر از مفهوم توسعه پايدار و توسعه منابع انساني باشد، زيرا در اين الگو كارآفرينان كارگزاران دولتي و اشخاص حقيقي در سيستم‌هاي تجاري و اشخاص حقوقی يا همان سازمان‌ها و كاركنان آن‌ها هستند. دولت‌ها مي‌توانند اين نقش را زماني به خوبي ايفا كنند كه ضمن تاكيد بر اقتصاد بازار، براي سازمان‌هاي دولتي و سازمان‌هاي خصوصي نقش راهبردي را بازي كنند و محركي بسيار نيرومند براي سيستم اقتصادي،‌اجتماعي و سياسي باشند.

دولت‌ها، كارآفرين توليد نمي‌كنند بلكه راهبردهايي را انتخاب مي‌كنند كه كارآفرينان به راحتي دست به ابتكار و نوآوري بزنند. براي تقويت اين افراد،‌ كاركنان بخش دولتي و بخش خصوصي بايد تقويت شوند. منظور از دولت كارآفرين اين نيست كه تغيير و تحولات فقط در بخش دولتي رخ مي‌دهد. ، منظور از دولت كارآفرين نقش راهبردي براي هر دو بخش است . اين عصر، عصر سرعت، تحول فن‌آورانه،‌ارتباطات گسترده و رقابت شديد است كه بريكديگر تاثير مي‌گذارند. خود اين سه عامل به مديريت كارآمد و خلاقيت نياز دارد. اين‌ها مقوله‌اي ايستا نيستند، بلكه فرآيندي هستند كه نقش انسان در آن تنها نقش پردازشگري اطلاعات نيست بلكه آفرينش‌گري اطلاعات جديد نيز هست. با خوب عمل نكردن نهادهاي تنظيم كننده روابط اقتصادي، اگر هم‌چنان وضعيت انحصار قابل شكستن نباشد و امكان رواج سيستم بازار وجود نداشته باشد و نظام اداري نيز به همان شكل گذشته ادامه يابد، كشور در جهت عقب‌ماندگي حركت خواهد كرد .

كارآفريني در دولت

بخش دولت تعهدات، پاسخگويي و اهداف متفاوت با بخش خصوصي دارد ومفروضات تقليدي از بخش خصوصي در معرض مناظره‌اي جدي است. اغلب تصور مي‌شود بخش عمومي مجموعه‌اي بوروكراتيك، محافظه كار و غيرشفاف است. با اين تصور چنين نتيجه گيري مي‌شود كه بخش دولتي نمي‌تواند كارآفرين باشد. گرچه بخش دولتي مخالف كارآفريني نيست، اما ساختار سنتي و بوروكراسي، ارزش‌ها و كاربردهاي سنتي دارد. اصلاحات اخير در كاربردهاي بوروكراتيك اين امكان رافراهم ساخته است كه اقدام كارآفرينانه به طور منطقي شبيه‌سازي شوند.

پيشينه تحقيقات كارآفريني نشان داده است كه مفهوم كارآفريني در بخش دولتي به دلايل زير به كار گرفته شده است :

1. جستجو براي تعيين افراد پيشقدم در بخش دولتي كه تغييرات اساسي را ايجاد كرده‌اند، اين چشم‌انداز در نقطه‌نظرهاي اسكات و موريس ديده مي‌شود. به عقيده آنان، كارآفريني يكي از سه معياري است كه مباني اختيار واقعي اداري را مشروعيت مي‌بخشد، زيرا در اين حالت كارآفرينان دولتي از مديران معمولي و سياست‌مداراني كه منابع دولتي را به روش‌هاي مختلف و ناموثر تخصيص مي‌دهند متفاوت هستند .

2. كارآفريني براثر شروع جنبش سياسي با ايجاد سازمان‌هاي دولتي جديد جهت همگام شدن با تغييرات اقتصادي،‌ اجتماعي و سياسي به وجود آمده است .

3. نگرش سوم اين است كه كارآفريني محصول كاربرد و اصول رهبري و مديريت استراتژيك در موسسات دولتي بوده است، زيرا مديريت استراتژيك مستلزم نگرش بلندمدت و تاكيد برعوامل خارجي و ارتباطات باز در داخل و تصميم‌گيري مشاركتي است. سازمان‌هاي دولتي تصور مي‌كنند كه در اين صورت بايد ابتكارها و فرصت‌هاي جديد و فرآيندهاي جديد در خدمات ايجاد شود تا زمينه براي دگرگوني موثر سازماني فراهم شود .

4. نگرش چهارم در متون نوسازي دولت يافت مي‌شود كه به وسيله آزبورن و گيبلر ارائه شده است. اقدامات دولت در اين نگرش دربرگيرنده كوچك‌سازي، مهندسي مجدد، بهبود مستمر و افزايش استانداردهاي كيفي در ارائه خدمات از طريق مديريت مشاركتي، اصلاحات پايين به بالا و انگيزش‌هاي دروني و بازسازي دولت از طريق تواناسازي كاركنان آن است .

5. نگرش پنجم، خصوصي‌سازي است كه مستلزم كاهش درگيري بخش دولتي در ارائه خدمات از طريق منابع و پيمانكاران خارجي و واگذاري مسئوليت اجرايي برعهده بخش خصوصي است. بنابراين، بخش عمومي از منابع دولتي به عنوان اهرمي براي تشويق كارآفريني در شركت‌هاي خصوصي استفاده مي‌كنند. (موريس و جونز)

موريس معتقد است كه نقش بالقوه كارآفريني در سازمان‌هاي بخش دولتي غيرقابل انكار است. كارآفريني به عنوان يك فرآيند قابل مديريت با ابعاد كليدي نوآوري، ريسك‌پذيري و رفتار اثرگذار است. دولت‌ها در روبرو شدن با مشكلات و تغييرات سريع محيطي سه پاسخ مي‌توانند داشته باشند.

پاسخ اول- براندازي دولت و عقب‌نشيني كامل از سازوكار بازا و قيمت؛ در اين حالت ناتواني دولت يك شرط مناسب براي تسليم در مقابل طلسم بازار است.

پاسخ دوم- كنترل سياسي بر دولت و بوروكراسي؛ اصلاح گران سياسي در اين حالت سعي مي‌كنند اين مشكل را با شدت بخشيدن به كنترل خارجي اصلاح كنند. از جمله راه‌هاي انتخابي بهتر كردن سازمان قانون‌گذاري (مجلس)، راهنمايي و كنترل بهتر وزارتخانه‌ها به وسيله وزرا، بهبود مديريت مالي، تجزيه و تحليل سيستماتيك خط‌مشي‌هاست. به هرحال اين‌ها خود ابزار بوروكراتيك هستند و اثر كمتري در حل مشكلات بوروكراتيك دارند، زيرا بوروكراسي نمي‌تواند به جنگ بوروكراسي برود، اما درس بزرگي به ما مي‌دهد و دو مشكل اساسي انحصار و سلسله مراتب را گوشزد مي‌كند، زيرا تركيب اين‌ها منجر به قدرت و تبديل به عاملي خطرناك مي‌شود.

پاسخ سوم: كارآفريني است كه مفروضاتي براي اصلاح بوروكراسي دولتي مطرح مي‌كند. كارآفريني دولتي، مخصوصاً با تزريق مكانيسم‌هاي رقابت و كنترل دموكراتيك سازمان‌هاي دولتي راه چاره‌اي براي فرار از طلسم بازار از يك طرف و بوروكراتيك شدن از طرف ديگر است. (مايرلو)

كارآفريني و نقش دولت در اقتصاد

تجزيه و تحليل نئوكلاسيك‌ها از مسائل اقتصادي به طور عام و مداخله دولت به طور اخص در شرايط رقابت كامل و عدم اطمينان ثابت است. بحث‌هاي ناتواني بازار ازنظر پيگو منجر به ارائه نظرهاي منطقي اقتصاد قوي متكي به دخالت دولت شد. انديشمندان اقتصادي نئوكلاسيك مانند آسترر و سيلور دولت‌ها را موسسه عرضه كننده كليدي در ارائه خدمات،‌ كالاهاي عمومي و خدمات مي‌دانستند. دولت‌ها نهادهايي هستند كه مي‌كوشند مشكلات هماهنگي در بازار را رفع كنند ونقش هماهنگ كنندگي براي دولت حداقل وظيفه است و مداخله دولت زماني ضرورت دارد كه بازار در هماهنگي فعاليت‌هاي اقتصادي ناتوان باشد .

دانشمندان استراليايي نظير ون مايزز،‌هايك و كريزنر بحث كارآفريني را كانون تجزيه و تحليل اقتصادي خود قرار دادند. باتوجه به استدلال آن‌ها كارآفرينان در وضعيت عدم اطمينان كامل، حوادث خارجي را درك و برنامه‌هايي را مطابق تجربه و دانش خود فرمول‌بندي و سعي مي‌كنند براساس اطلاعات موجود و تجربيات اشتباه‌هاي تصميم‌گيري را به حداقل برسانند.

يكي از مواردي كه ورود دولت‌ها را به عرصه اقتصاد الزامي ساخته است، حاكم شدن تفكر استراتژيك و ايجاد مزيت رقابتي است. بنابراين، كارآفرينان دولتي مي‌توانند مزيت رقابتي را با تصور راه‌هاي جديد از فعاليت‌هاي جهت دار با به كارگيري رويه‌ها و فناوري‌هاي جديد افزايش دهند. اما ايجاد يك مزيت رقابتي در شرايط رقابت كامل اقتصادي نيازمند منابع و استفاده بهينه از منابع است. بوروكراسي دولت براي ارائه خدمات تحت شرايط بازار رقابتي تحت فشار است؛ در يك سيستم رقابتي كارگزاران دولتي براي تدارك خدمات عمومي مجبورند بر بازارهاي جديد غلبه كنند. از اين رو مديريت روابط خارجي با مصرف‌كنندان خدمات و سياست‌گذاران مالي براي حفظ بقا ضروري است و سازمان‌هاي دولتي بايد به طور فزاينده موقعيت‌هاي انحصاري را براي خود حذف كنند و در دولت تغييرات اساسي ساختاري براي رقابت انجام دهند .

دانشمندان موافق با نگرش مبتني بر منابع، نظير ريچاردسون و يو معتقدند كه عملكرد يك سازمان دولتي نه تنها براساس منابع فيزيكي است، بلكه توانايي استفاده ازمنابع اهميت زيادي دارد و اين موضوع به چگونگي استفاده كارگزاران دولتي از دانش و اطلاعات فردي، جمعي و سازماني بستگي دارد. فعاليت‌هاي اجرايي دولت‌ها وقتي موفق خواهد شد كه شايستگي و توانمندي و نيروهاي كارآفرين داشته باشند و ضمن تقويت اين نيروهاي كارآفرين داشته باشند و ضمن تقويت اين نيروها عرصه را براي كارآفريني آن‌ها فراهم سازند.

سازمان كارآفرين و كارگزاران كارآفرين

وظايف دولت كارآفرين است كه يك چارچوب سازماني تعيين كند تا بوروكرات‌ها و كارگزاران بتوانند به صورت كارآفرين عمل كنند و تقاضا براي نوآوري و استقلال و پاسخ‌گويي زياد شود. ارائه خدمات عمومي در سطح خرد منجر به افزايش تقاضا براي مشتري مداري مي‌شود كه در اين صورت بهبود بهره‌وري و حرفه‌گرايي در سازمان‌هاي دولتي ضروري است. براي درك بهتر كارگزاران كارآفرين دولت‌ها بايد نقش‌هاي زير را به خوبي ايفا كنند :

الف- نقش قانون‌گذاري در جامعه.

ب- نقش تامين كننده مالي پاسخ‌گويي و تسهيل كننده فعاليت‌هاي بخش غيردولتي.

ج- تامين كننده كالاها و خدمات براي شهروندان با ماهيت كارآفريني و به عاريت گرفتن ويژگي‌هاي كارآفريني.

جارنا هينونن (2000) در مطالعات خود در مورد كارآفريني در موسسات شهرداري متعلق به دولت به اين نتيجه رسيد كه عواملي مثل فرهنگ، استراتژي، ساخترا و رفتار، جزو الزام‌هاي سازماني براي كارآفريني سازماني است و سياست‌هاي توسعه راهكارهاي كارآفريني در بخش دولتي به شرح زير است :

· انعطاف‌پذيري الگوهاي كاري

· سريع شدن فرآيندهاي تصميم‌گيري

· افزايش پاسخ‌گويي

· كاهش بوركراسي و سلسله مراتب

· نوسازي فعاليت‌هاي نوآور

· حفظ همكاري بين كارآفرينان و مديران رده‌هاي سياست‌گذار

· بهبود تصوير سياست‌هاي توسعه بين كارآفرينان

براي كارآفرين كردن نظام دولتي بايد شرايط سازماني سازمان‌هاي دولتي آماده شود تا افراد بتوانند به كارآفرين تبديل شوند، گرچه ممكن است افراد طي سال‌ها تجربه براثر شرايط سازماني در سيستم دولتي به انسان‌هاي محافظه‌كار تبديل شده باشند، اما مي‌توان با تغيير فرهنگ كار، افراد را از خمودگي و ركود خارج كرد.

يافته‌هاي تحقيقات در زمينه كارآفريني نشان مي‌دهد مديران اذعان داشته‌اند كه كارآفريني عامل كليدي در افزايش كارآيي، بهبود بهره‌وري و بهبود ارائه خدمات به عموم مردم است.

موريس، ويژگي‌ها و عوامل سازماني كارآفريني دولتي را به شرح زير عنوان كرده است:

· رهبري نيرومند در راس سازمان

· سيستم برنامه‌ريزي مناسب و عمليات و اقدام‌هاي موثر

· مشتري‌گرايي

· آگاهي نسبت به سياست‌هاي قانوني

· كم اتكايي به مديريت‌هاي بالا دست

· نگرش‌هاي بلندمدت

· ميل به ريسك‌پذيري

· سيستم خلاق براي پاداش دادن

· محافظت شده از نفوذ سياسي

· رقابت گرايي و ايجاد زمينه‌هاي رقابتي

ارزيابي برنامه سوم از نگاه اصلاح ساختار اداري و مديريت

نيم نگاهي به رئوس برنامه‌هاي اشاره شده توسط رئيس جمهور نشان از جهت‌گيري اصلاح دولت و حركت به طرف دولت‌هاي نوين و كارآفرين است، اما نه به صورت كامل،‌اين رئوس عبارتند از:

1. نوسازي معنوي روابط دولت و مردم
2. تامين رضايت ارباب رجوع
3. سلامت، شفافيت، مسئوليت و نظارت‌پذيري
4. ايجاد محيط مناسب براي رشد كرامت انساني و فضايل اخلاقي
5. منسوخ كردن رويه‌هاي ناكارآمد

همان طور كه ملاحظه مي‌شود موارد فوق از عوامل سازمان‌هاي كارآفرين و توسعه انساني است، اما دربرگيرنده تمامي عوامل و ويژگي‌هاي مربوط به كارآفريني ينست. البته جزئيات موارد مذكور در برنامه سوم توسعه و بندهاي اجرايي و عملكرد فرابخشي به تفكيك تشريح شده كه از آن جمله است :

o تصويب طرح‌هاي لازم براي ارتقاي بهره‌وري انساني

o اصلاح و مهندسي سيستم‌ها و روش‌ها

o افزايش رضايت ارباب رجوع

o توجه به علوم و فنون مديريت به عنوان پيش‌نياز اصلي توسعه پايدار و توسعه منابع انساني

o نقش حياتي مديران دانا، خلاق، شجاع و كارآفرين

o تجهيز دستگاه‌هاي اجرايي به برنامه‌هاي عملياتي اصلاح نظام اداري

o اتخاذ سياست در تسريع افزايش كارآيي

o اصلاح قوانين و مقررات و توسعه مشاركت‌هاي مردمي

درضمن در برنامه سوم براي اصلاح ساختار نيروي انساني اقدام‌هايي از قبيل اصلاح نظام پاداش‌،ارزشيابي، بهسازي آموزش، منزلت اجتماعي كاركنان و انتصاب و بركناري مديران پيش بيني شده است.

اگر به برنامه‌هاي فوق بدون درنظر گرفتن مباني نظري، از ديد اجرايي نگاه كنيم، ابتدا با مراجعه به مستندات سازمان مديريت و برنامه‌ريزي (گزارش عملكرد و نظارت سال اول و دوم برنامه سوم توسعه) بهتر مي‌توان به واقعيت‌هاي اجرايي برنامه پي برد. اقدام‌هاي انجام شده در سال اول برنامه به شرح زير است:

· تشكيل كميسيون و تصويب ستاد برنامه ريزي تحول درمورد اصلاح و مهندسي مجدد سيستم‌ها .

· ابلاغ مصوبه در سال 1380 براي استقرار نظام مديريت كيفيت و تضمين كيفيت جهت ارتقاي بهره‌وري و كارآيي.

· ايجاد تسهيلات براي جابجايي و بازخريد به منظور كوچك كردن دولت و كارآمدي آن.

· كاهش ورودي‌ها و افزايش خروجي انساني به نسبت دو به يك براي بهسازي و اصلاح تركيب نيروي انساني.

اقدام‌هاي انجام شده در سال اول برنامه، عزم جدي را براي اصلاح امور اداري و مديريت نشان نمي‌دهد و شاخص‌هاي ذكر شده به هيچ وجه با برنامه‌هاي بلندمدت دولت و با شاخص‌هاي اصلاح بهبود بهره‌وري همخواني ندارد، گرچه اين غيرمنصفانه است كه صرفاً سال اول مبناي ارزيابي قرار گيرد، جهت‌گيري از ابتداي برنامه نشان مي‌دهد كه هيچ‌گونه تقسيم بندي مكمل براي سال‌هاي برنامه وجود ندارد و يا اگر هست قابليت اجرايي پيدا نكرده است. شايان ذكر است كه بحث‌هاي كارآيي و مديريت بدون هيچ‌گونه ضمانت اجرايي در برنامه دوم نيز لاينحل باقي مانده بود .

اقدام‌هاي انجام شده در سال دوم برنامه سوم توسعه

در برنامه سوم توسعه گرچه اشاره صريحي به شاخص‌ها و اهداف كمي بهره‌وري وجود ندار، در بعضي از بخش‌هاي برنامه (ماده 1، بندب، مورد7) بر مواردي مثل واگذاري سهام شركت‌هاي دولتي. تشكيل شوراي عالي اداري به منظور ارتقاي بهره‌وري تاكيد شده است، البته اقدام‌هاي انجام شده در مورد اصلاح ساختار اداري و مديريت تغيير مشهودي نسبت به سال اول برنامه نشان نمي‌دهد. (گزارش اقتصادي سال دوم، برنامه سوم، 1380 (

از جمله اقدام‌هايي كه انجام شده به شرح زير است :

· تدوين بخشي از مقررات مالي دولت با هدف كاهش تصدي‌گري

· تدوين نظام جديد آموزش و ارزشيابي كاركنان

· تدوين ضوابط به كارگيري و استخدام پيماني

· بهسازي تركيب نيروي كار

· تصويب طرح تكريم ارباب رجوع و ابلاغ آن به استان‌ها

اكثر اقدام‌هاي انجام شده در حد تصويب و تدوين بوده است، اما اين‌كه شاخص‌هايي نيز براي اجرا تعريف شده باشد و به محض ابلاغ آن‌ها دستگاه اجرايي شروع به اجرا و عملكرد خود را اعلام كرده باشد، وجود نداشته است. بنابراين اقدام‌هاي انجام شده نه تنها استفاده از بوروكراسي براي درمان بوروكراسي بوده است، بلكه نسبت به طرح‌هاي ارسالي از طرف بالا به پايين بدبيني وجود داشته است. اكثر طرح‌ها از نظر نتيجه كم‌فروغ بوده‌اند و گزارش‌هاي موفقيت‌اميز در مورد عملكرد آن‌ها كمتر به چشم مي‌خورد، مانند طرح‌هايي از قبيل مشاركت، كيفيت، استفاده از فناوري اطلاعات و... كه به دستگاه‌هاي اجرايي ارسال شده است. تعدادي از افراد اجرايي براساس تجربيات قبلي، اعتقادي به نهايت طرح‌ها ندارند و آن را نمايشي نمادين و راهي براي توجيه عملكرد مي‌دانند. در برنامه سوم، هفت برنامه به تصويب شوراي عالي اداري رسيده است كه عملكرد آن تا آخر سال 81 استخراج نخواهد شد تا بتوان در سال‌هاي ديگر انحراف‌هاي آن‌ها را اصلح كرد. بنابراين،‌ اقدام‌هاي انجام شده عملاً در برنامه سوم به آخرين قسمت برنامه (تحقق اهداف برنامه) منتهي نخواهد شد. پس اگر فرصت كافي براي طرح مطالعاتي و اجرا در برنامه سوم توسعه پيش بيني نشده است، بهترين گزينه اين است كه حداقل اقدام‌هاي اجرايي برنامه سوم به برنامه چهارم منتقل شود؛ اما همان طور كه تشريح شد برنامه‌هاي مذكور هيچ يك نتوانسته‌اند يا نخواهند توانست بستر لازم را براي تصوير دولت نوين و كارآفرين فراهم سازند، زيرا در هيچ يك از برنامه‌ها شاخص‌هاي كنترل‌كننده در زمينه انعطاف‌پذيري، تسريع تصميم‌گيري كاهش عدم اتكا به مديريت، افزايش پاسخ‌گويي، كاهش بوروكراسي و بهبود فضاي كارآفريني ديده نمي‌شود. براي مثال طرح تكريم كه براي پاسخ‌گويي و رضايت مشتريان پيش‌بيني شده است، قبل از اين‌كه استانداردهاي خدمات تعيين شود شروع به اجرا شده است، بنابراين اجرا و محقق شدن طرح در حد برنامه و نسبي خواهد بود. اما اگر استانداردهاي خدمات توسط وزارت‌خانه‌ها تعيين مي‌شد در ابزارهاي كنترل برنامه امكان افزايش رضايت با درنظرگرفتن استانداردها فراهم مي‌شد .

نتيجه‌گيري

اجراي خوب در گروي اداره امور و مديريت صحيح و اثربخش است . بنابراين، مجريان برنامه نيز بايد مطابق برنامه توسعه تحول يابند (واحدهاي اجرايي وزارت‌خانه‌ها)، بنابراين قبل از شروع برنامه بايد ارزيابي كرد كه آيا نظام اداري قادر به اجراي برنامه هست يا نه و آيا رفتار، ساختار و زيرساخت نظام اداري امكان اجراي برنامه را فراهم مي‌سازد،‌ آيا بوروكراسي حاكم مانع اجراي برنامه توسعه نيست، آيا مي‌توان به اجراي برنامه خوش‌بين بود، محيط بيروني سازمان‌هاي دولتي چگونه محيطي است، ديدگاه شهروندان و حمايت آن‌ها و بخش خصوصي به چه ميزان است.

بنابراين، ابعاد برنامه كه شامل مطالعه، تدوين و اجراست از يك طرف و مجريان از طرف ديگر موفقيت برنامه را تعيين مي‌كنند. شايد تا به امروز خطاهايي كه بيشتر مورد تاكيد بوده است. ابعاد مطالعاتي، تدوين و اجرا باشد، اما خود مجريان كم اهميت تلقي شده‌اند. زيرا برنامه ماهيت اجباري داشته و نيروهاي برنامه نيز هيچ گونه خلاقيت و نوآوري نداشته‌اند و دخالت آن‌ها در حد اجبار براي اجرا و رفع تكليف بوده است. در نهايت اين‌كه تغييرات در نظام اداري و مديريت تا به امروز در قالب ويژگي‌هاي موردنياز دولت كارآفرين نبوده است و افراد نيز عمدتاً محافظه‌كار بار آمده‌اند .

پس، الگوي توسعه برمبناي كارآفريني مي‌تواند نقاط ضعف سيستم‌هاي دولتي را به مرور زمان حل كند، زيرا خود اين تغيير. يك تغيير ماهيتي است و به زمان كافي نياز دارد. اگر هدف توسعه انساني پرورش قابليت‌هاي انساني است و ركود در منابع منجر به ركود توسعه مي‌شود، منابع انساني در سيستم‌هاي دولتي با وجود بوروكراسي و سياست‌هاي محدودكننده دچار ركود مي‌شود و اين ركود ساير منابع توسعه را نيز تحت تاثير قرار مي‌دهد. دادن شعار توسعه و نوشتن برنامه توسعه در طي برنامه‌هاي اول، دوم و سوم توسعه از ديدگاه توسعه انساني داراي تعارض بوده است، زيرا سيستم دولت سيستمي يكپارچه، محدود كننده و مملو از قوانين و مقرراتي است كه توسعه انساني را به ارمغان نمي‌آورد .

 منبع:وزارت تعاون